据21世纪经济报道，从5月份国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(下称“16号文”)至今的半年内，多地发布了地方版改革意见，确定明年起全面推行改革，工资总额与国企经济效益、劳动生产率等挂钩同向联动、能增能减，职工工资收入将与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩。
“我们这个专业找工作，大多数去互联网或国企的技术岗。我想留在北京，所以简历多投给提供北京户口的国企。”11月15日，北京某高校2019年应届硕士毕业生小李(化名)告诉记者，她刚刚拿到某在京国企的offer。
在这个应届生秋招如火如荼的季节里，国企是北京高校毕业生工作首选。智联招聘集团高级市场总监李强向记者表示：“应届毕业生期望签约单位排名第一的依然是国有企业，占比为31.73%，和2017年相比小幅提升1.53%，说明国企依然最受应届毕业生青睐。”
除了户口，国企的薪资水平是另一大吸引力。李强表示，智联招聘监测数据显示，2018年秋季，国企平均薪酬为8466元，同比去年7968元约上涨6.25%，而全国平均招聘薪酬为7850元，同比上涨3.3%。
但进入国企工作后，则是另一个故事。国企平均工资水平过高、增长过快的同时，一线员工工资多年不涨、“干多干少都一样”，“大锅饭”现象比比皆是。
而这些情况明年起有望改变。从5月份国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(下称“16号文”)至今的半年内，多地发布了地方版改革意见，确定明年起全面推行改革，工资总额与国企经济效益、劳动生产率等挂钩同向联动、能增能减，职工工资收入将与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩。
中国劳动和社会保障科学研究院企业薪酬研究室主任刘军胜向记者表示，收入分配结构中，工资性收入占主要部分。国企工资改革将起到“风向标”示范作用，对我国收入分配改革产生重大影响。
国企资产减值工资下降
记者梳理地方政策文件和公开信息发现，甘肃、江西、广西、福建、陕西等省(区)已发布地方国企工资决定机制改革意见。
地方版意见细化了工资效益联动指标，确定了工资总额增长或下降的条件和范围，还制定了鼓励和约束措施。
16号文提出了分类确定工资效益联动指标的要求，不同类型的国企，联动指标和考核目标、重点都不同。
以经济效益指标为例，商业一类企业主要选取利润总额(或净利润)、经济增加值(或增加值)、净资产收益率等指标，商业二类企业主要选取利润总额、营业收入或任务完成率等指标，公益类企业主要选取营业收入或主营业务工作量、利润总额等指标，金融类企业主要选取净利润(或利润总额)、净资产收益率等指标。
而文化类企业偏重社会效益，主要选取文化任务完成率等体现文化企业社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标，如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等。
江西人社厅劳动关系处处长李金华接受媒体采访时还提到，该省改革意见突出了国有资产保值增值指标的约束力，为推动国有企业做强做优做大国有资本。
江西和广西都提出，国有资产减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于5%。甘肃规定，国有资产减值幅度小于10%的，当年工资总额降幅不低于5%;国有资产减值幅度不低于10%的，当年工资总额降幅不低于10%。
此外，甘肃则建立工资总额激励机制。国有企业引进人才专项投入的成本可视为当年利润考核;对引进的人才或技术团队实行协议工资，以及国有科技创新型企业实施的分红激励等经履行出资人职责机构同意实施的中长期激励，所需工资性支出计入工资总额并据实单列，但不受当年本企业工资总额限制、不纳入本企业工资总额基数。
江西省国资委则提出，对企业因承担重大战略任务或重大专项任务、“走出去”战略、实施科技创新、人才引进等特殊情况支付的工资总额，建立工资总额特殊管理清单制度，在年度工资总额预算方案中单独说明。
刘军胜称，这些激励机制下确定的工资总额增幅，若满足经济效益联动机制的要求，也是符合16号文精神的。“比如，一家国企被奖励了5%的工资总额，加上实际工资总额，增幅还是不超过经济效益增幅，那么就是符合规定。”
严控国企工资增长
从地方省委或省政府会议透露的消息来看，黑龙江、四川、吉林、北京等地有望年内出台改革意见。
其中，北京虽然停留在市委全面深化改革委员会11月2日召开会议、审议《北京市关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》的阶段，但北京10月底发布的《北京市2018年企业工资指导线有关问题的通知》已透露出一些信息。
北京已连续两年对国企工资提出要求，今年严控国企工资增幅，调整了工资增长水平拟突破上线的国企需要符合的条件。
北京规定，北京市属承担公共服务及享受国家财政补贴的国企，职工平均工资增长幅度不得突破基准线(8.5%);北京市属竞争性国企职工平均工资的增长，不得突破上线(13%)。
而想要突破上线的国企，需满足完成当年国有资产保值增值、劳动生产率和上年人工成本投入产出率处于同行业较好水平等5个条件。这些条件和2017年的相比，有所调整。
其中，企业经济效益从“实现显著增长”调整为“增幅达到13%以上”，上年职工平均工资从“低于全市企业职工平均工资水平60%”调整为“低于全国城镇单位就业人员平均工资3倍，且高技能人才上年平均工资低于本市企业职工平均工资3倍”，并且增加了“无拖欠职工工资、无未签订劳动合同和无未依法缴纳社会保险等行为”这一条件。
刘军胜分析称，上述条件都与满足16号文所称的“企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定”。
除北京外，目前发布2018年企业工资指导线的20个省(市、区)，还有四川、江西、天津、广西、青海等5地，特别规定了国企工资水平的变化。
广西提出，在企业工资指导线的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有企业，建议不超过基准线(7%)。
青海则进一步明确了工资水平的“偏高”标准，即工资水平已达到本地区上年度非私营单位在岗职工平均工资2倍及以上的，年度工资增长不超过工资指导线的基准线。也就是说，国企工资水平已达到164354元的，年度工资增长不能超过6%。
天津提出，将职工收入增长作为企业负责人业绩考核的重要内容。江西和四川则提出，国企需按照16号文或省级改革意见的要求，确定2018年工资总额。
收入与业绩、贡献挂钩
在中部某国企文职岗工作的小路(化名)，则向记者表达了其对政策落地的期望。
“我们公司十几二十年没有涨工资了。以前公司有各种员工福利，还能分房。现在互联网和经济环境的冲击下，公司发展不好，自己平时拿着死工资，也不像从前那样有家一样的归属感。”小路说。
小路自三年前大学毕业进入公司后，平时工资基本没有变化，年终奖跟着公司收益走。去年她的工资水平跟当地非私营单位平均工资水平差不多，是私营单位的1.5倍左右。
不过，统计数据显示，国企职工的年平均工资，过去三年仍保持两位数增长。招商证券宏观分析师谢亚轩、高明等据国家统计局数据算得，2017年末全部城镇单位就业人员平均工资为7.4万，近三年分别增长10.1%、8.9%、10.0%;而国有企业就业人员年平均工资为8.1万元，近三年分别增长14.0%、11.1%、11.8%，直观上存在水平过高、增长过快的情况。
对于这种现象，多地提出，深化企业内部分配制度改革，薪酬要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，非核心岗位工资应逐步接轨劳动力市场工资价位。使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
此外，国企工资改革配套政策正在制定中。刘军胜表示，企业薪酬调查和信息发布制度正在完善中，相关职能部门将从完善制定方法、数据来源、数据处理等方面入手，发布更为科学的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、行业人工成本信息，使其更准确反映社会经济发展对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，提高指导价值和意义。
国资委将在年内适时出台中央企业工资总额管理办法，配套研究制定实施细则等操作性文件。
中国企业研究院执行院长李锦称，除去打破工资总额的固有管理模式，形成中长期激励机制也是促使国企薪酬改革落地的举措之一。作为国家深化国企负责人薪酬制度改革的配套文件，预计有关部门将会出台股票期权、岗位分红、利润增量分享等中长期激励政策，激励并约束企业负责人能够着眼于长期效益，实现企业长远发展。(21世纪经济报道《打破国企“金饭碗”：明年起国企资产减值则工资下降》危昱萍)
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国企工资新指导线的市场化猜想
来源 | 北京商报
国企工资决定机制市场化改革加速落地，工资指导线成重要一环。6月4日，人社部副部长邱小平在接受有关国企工资改革的专访时透露，根据国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》)(以下简称《意见》)，人社部相关部门目前正抓紧研究制定完善工资指导线制度的意见、国有企业工资内外收入监督检查办法等改革配套政策。对此，业界看法并不一致，有观点认为未来我国的企业工资指导线可能切分为两个系统，国企单独形成独立的制度。但也有专家称，相关部门将会在现有指导线上为国企分类划分目标区间，避免“两条线”造成新的双轨制。
指导线分类划定
5月底，国务院印发《意见》明确提出“我国将建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”这一改革方向。
而具体到改革措施，《意见》在两个部分都提到了“工资指导线”这一关键词。在国企工资总额决定机制的改革思路上，《意见》在第一项内容中就提出，我国将按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益等情况，结合政府职能部门发布工资指导线，合理确定年度工资总额。
《意见》还表示，人力资源和社会保障部门将会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
有业内专家告诉北京商报记者，从《意见》以及相关部门负责人的表态来看，今后人社部等多部门很可能会为国企制定单独的工资指导线体系，并根据国企的分类给出不同的指导线区间。
不过，中国劳动学会副会长苏海南、国企改革专家祝波善等多位权威学者都提出了相反的观点。祝波善直言，如果目前我国再出台一个与现有工资指导线不同的国企指导线，则会造成新的双轨制，带来新的不公平。
苏海南认为，目前我国每年发布的企业工资指导线涉及面广，在我国对国企进行分类后，指导线的针对性不够强，因此，相关部门可能会在现有指导线的基础上，进一步划定不同类型国企对应的区间，让企业“对号入座”。“其实，工资指导线是由政府部门将市场信息收集整理后向社会发布的市场信号，而此前，国企受制于严格的工资总额制度，实际确定的工资和工资指导线的关联度相对较弱。”苏海南表示，为国企确定不同的工资指导线参考方法，也是侧面推动国企工资决定机制更加市场化的表现之一。
对标企业效益
具体来说，企业工资指导线由基准线、上线(又称工资增长预警线)和下线构成。
其中，工资增长预警线是政府依据对宏观经济形势和社会收入分配关系的分析，对工资水平较高企业提出的工资增长的预警提示。企业工资增长如已达到当地政府提出的工资增长预警线，就应自我约束，以免工资增长过快，超过本企业经济效益和劳动生产率的提高幅度，对整个社会分配秩序产生冲击;工资增长基准线是政府对大多数生产发展、经济效益正常的企业工资正常增长的基本要求;工资增长下线是政府对经济效益下降或亏损企业工资增长的起码要求。明确规定这类企业的实际工资可以是零增长或负增长，但支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。
据不完全统计，今年我国已有10省市确定上调2018年最低工资标准，其中，上海、北京、天津、深圳以及浙江一类行政地区的最低工资标准已经超过了2000元。
此外，每年在各地发布企业工资指导线后，各地人社部门亦会根据工资指导线相应调整基本养老金、公积金、失业保险缴纳基数等。
有业内人士向北京商报记者介绍，我国实施了20多年的企业工资指导线，是政府相关部门根据当年经济发展调控目标等因素，向企业发布的年度工资增长水平的建议，并不具有强制约束力，但可作为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。
改革箭在弦上
国企工资决定机制市场化加速有着现实考量。国家统计局数据显示，去年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为74318元， 同比名义增长10%，增速比2016年加快1.1个百分点。扣除物价因素，实际增长8.2%。而当年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为45761元，同比名义增长6.8%，实际增长5%。可见在我国，非私营单位工资，无论是工资总额还是名义增速和实际增速都远远高于私企。
而且，多年来，我国非私营单位就业人员平均工资远远高于私营单位就业人员平均工资，差距还有拉大趋势。
由于非私营单位有大量的国企，这在一定程度上表明国企工资还是相对高于私企，但是私企招募员工一般与市场高度接轨。在内部差距方面，私企内部不同行业差距也不大。
但在国企当中，平均工资的高点却有着更多的“非市场因素”。数据显示，在去年全国城镇非私营单位就业人员平均工资中，电力、热力、燃气及水生产和供应业的平均年薪为90348元，仅仅低于信息传输、软件和信息技术服务业的133150元，以及金融业的122851元、科学研究和技术服务业的107815元。“可以看出，信息传输和科研等领域国企工资偏高，有巨大的技术因素，与市场需求大和技术贡献高有关。而金融业与电力热力等行业工资高，则更多因为这些企业具备行业垄断性。”有专家表示。
“虽然部分国企的工资总额制定权力下放给了董事会，但备案制并不意味着企业可以不受管控。”祝波善表示，包括工资指导线等在内，相关部门还是需要出台更加具体的实施办法。
