国务院日前印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》)。意见印发后，迅速在社会上尤其是国企圈引发了高度关注。
不过，有很多人提到，文件理解起来不够直观、形象。为此，《国资报告》记者结合部分专家观点，对文件进行研读，试图把文件语言翻译成跟大家直接利益关切的内容。
这一文件呈现出六大亮点。文中灰色括号部分、蓝色字体部分均为记者个人理解。未必准确，仅供参考。
其中，本文有关小明2018年工资的任何推断，均是假设。因为文件目前尚未开始执行。按文件表述，“各级履行出资人职责机构要抓紧制定所监管企业的具体改革实施办法，由同级人力资源社会保障部门会同财政部门审核后实施。”可见，文件当于近期开始执行，预计对2019年的工资总额产生直接影响。
一、问题导向
对于这一点，中国企业改革发展研究院院长李锦有着深入认识。
“为什么要发这个文件，解决什么问题?意见称，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，已难以适应改革发展需要。三大问题，点得很明。怎么做?意见做了明确回答：以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序”。
二、坚持分类分级管理
文件把国有企业分为五大类。其中前三类主要集中在国资委系统，金融类和文化类在各层级所属不一，中央层面主要是由财政部履行出资人职责，地方上有的归国资委监管，有的在财政部门。其中金融类又进一步分为两种。
1.“主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业”(比如中国建筑、中国建材、中国宝武、国投等，这一类在国有企业中占比最高)“应主要选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率等指标”。
(是从中选择其一，还是综合测算?综合测算的话，每一项的权重是多少?选择其一的话，企业可以选取对自身最有利的一项。
下文所举栗子，均以利润总额为依据，未必完全准确。)
2.主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，(比如中铁总公司、国家电网、南方电网、三桶油、十一家军工央企、中国商飞等)，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。
(也就意味着，除了参照第一类的经济指标外，还要考虑规模、特殊使命等因素。但各项因素的占比没有明确。)
3.主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，(地方国企中的地铁、公交、供水、供暖、供气企业等)，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。
4.金融类国有企业，属于开发性、政策性的，(比如国家开发银行、中国农业发展银行)，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标;属于商业性的，(比如工、农、中、建、交，中信集团、光大集团、中国人保等)，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。
(经济效益指标应同样是指利润总额、净利润、经济增加值、净资产收益率等，此外可能比实体国企增加资产总额、负债总额、不良贷款率等指标。)
5.文化类国有企业，(比如中国出版集团公司、中国对外文化集团公司)，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。
文化类国企中是否包括各大媒体?)
三、更加重视市场在资源分配中的作用
(静态状况下，对竞争性领域国企设置了上限，即企业的经济效益增长幅度，各类情况下，工资总额增长均不应超过这一指标。底线为国有资产保值、增值。如不能完成这一指标，工资总额就不会增长。)
1.企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度。
(假如小明所在国企2017年利润增长8%，且员工总数没有增加，即劳动生产率未变或提高了，则2018年小明公司工资总额最多可上浮8%。
假设小明是在一家工资本来就很高的国企，比如招商银行，那么平均工资显然已高于全国平均工资(2017年全国非私营单位城镇职工个平均工资为74318元，2017年招商银行平均薪酬为48.98万元，远高于全国平均水平。当然，据了解，大部分央企的平均工资应该都高于74318元)，那么即使小明公司2017年利润增长8%，且劳动生产率未变，工资上涨幅度也应该在8%以下。仍以招商银行为例，2017年利润总额增长14.82%，则理论情况下，2018年工资总额上浮不可超过14.82%。)
2.企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
(假如小明是在一家有色类国企，2017年利润下滑4%，2018年工资总额也应下调4%。其中，员工总数没有增加，人均劳动生产率没有下降或高于行业平均水平的，2018年工资总额下调幅度可小于4%。假如该国企平均工资不足74318元，下调幅度也可小于4%。)
3.对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
(假如小明是在国家电网工作。2017年国家电网利润上涨为5%，且假设劳动生产率未变，相关任务完成的也很好，但国家电网职工年平均工资超过了74318元，则2018年工资总额不得超过5%。
结合后文来看，“非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标”由人社部门制定。)
4.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
5.企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
(鼓励企业减员增效。对于中国石油、中国石化、国家电网，以及建筑类等劳动密集型产业国企来说，既是压力，也是改革动力。
不过，“兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额”的特许下，是否会出现管理层级、法人数量的反弹?)
四、赋予国企董事会更大权限
1.全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
(对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
可见，无论所处行业，只要建立了规范化董事会，均可由董事会主导工资总额方案的编制，报出资人备案即可。
相反，没有规范化董事会的企业，或董事会履职不到位的企业，工资总额仍采取用核准制。)
2.合理确定工资总额预算周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
(对于一般企业来说，上一年度的主要经济指标，或者其他任务完成情况，可直接影响次年的工资总额。
2017年，国资委管理的央企中，华润集团、国机集团等26家年度利润总额增幅超过20%。其中，华侨城、中国宝武增幅达到100%，中粮集团增幅为80%，中国五矿为222%，中海油为357%，矿冶集团为117%。
假如该文件是2017年底开始执行，则上述企业2018年的工作资总额会出现大幅度上调。
但由于目前文件尚未执行，则上述企业的优异表现很难直接影响2018年的工资总额。不过，其中行业周期较为明显的钢铁、石油企业，有可能在制定2019年工资总额的时候，将2017年纳入同一周期，则2017年的优异表现有可能会对2019年产生明显影响。)
五、坚持市场决定与政府监管相结合
1.人力资源社会保障部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息;会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
2.履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。
(人社部门提供社会平均工资等参考依据，并在经济效益之外，为非竞争类国企工资总额调控水平提供指导意见。
出资人机构需要核准的任务量将会明显下降，但同时要加强对执行效果的监控。)
六、更加公平合理、更加公开透明
1.完善企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
(深化企业内部分配制度改革。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
工资总额确定后，企业可自行分配。分配原则应该更加注重效率原则，向贡献大、高层次、稀缺性的人才和岗位倾斜。总部工资的增长幅度应小于集团增幅，意味着更多地向一线倾斜。)
2.国有企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。落实企业监事会对工资分配的监督责任。
(董事会在负责工资总额决定的同时，还要决定分配方式并监督执行。国企董事的责任更加沉重。
同时，要“落实企业监事会对工资分配的监督责任”。按照2018年3月国务院机构改革方案的要求，将国务院国有资产监督管理委员会的国有企业领导干部经济责任审计和国有重点大型企业监事会的职责划入审计署，不再设立国有重点大型企业监事会。这也就意味着，央企将会取消监事会。这一句话将不适用于国资委出资央企。)
3.将企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。
(工资总额和平均工资将不再是企业机密，要向内、外同时公开，接受职工、社会和舆论监督，无论是否上市企业。)
总体来看，该文件的发布得到了社会各界的高度关注和认可。国务院国资委研究中心副研究员周丽莎表示，《国有企业工资决定机制》的发布完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
李锦预测说，专门针对央企员工工资决定机制改革的配套工作将在下半年启动。这一系列的配套工作将包括相关细则，适时出台配套文件。
