摘 要：电力企业可以通过内部竞聘的方式来选拔具有管理潜力、技术能力较强的员工来从事中层管理工作。笔者结合自身的工作经验，针对电力行业的特点，针对性的对内部竞聘管理工作中的指导原则、竞聘原则和竞聘流程展开了较为深入的研究和分析，以期达到抛砖引玉的目的。
关键词：电力企业；内部竞聘管理；原则；流程。
一、引言。
进入新世纪后，电力企业对于维护我国社会和谐稳定、促进经济快速发展起到了愈发重要的作用。随着电力企业规模的持续提升和管理机制的现代化，电力企业对于中层以上管理人员的选聘及监督有着更为严格的要求。为了更好的提高企业人力资源管理工作的水平，实现人力资源的合理开发和利用，促进电力企业管理机制的现代化，全面推动人事制度改革工作，为员工职位晋升打通上升渠道，有必要提升电力企业内部竞聘管理工作的水平。于此，笔者基于自身的实际工作经验，结合企业某中层岗位的内部竞聘工作进行相应的研究和分析，以便企业能够提升通过竞聘选拔人才的能力，实现将最合适的人放在最合适的岗位、人才能力得到充分发挥、能力和岗位相匹配的目的，进而实现电力企业人才结构的优化，大幅度提升企业的核心竞争力。
二、内部竞聘方案设计。
1.指导原则。
全面开发和利用企业现有的人才资源，为员工职位晋升打通上升渠道，摈弃过去所采用的用人方式，推进企业中层管理人员的动态管理，全面提升企业员工的工作积极性和主观能动性，并培养和树立管理人员的进取意识和危机观念，在企业内部营造出积极学习专业技能知识、热爱本职工作和对企业贡献的优秀氛围，特采取“竞聘过程公开化，测评过程民主化、考核方式综合化”的现代人才竞聘机制，目的是对基层员工进行全面、科学的选拔，获得有管理潜力、专业技术能力较强、从业经验丰富的员工来担任这一管理职务。
2.内部竞聘原则。
（1）竞争原则。利用考核或者考试的形式来对参评人员的综合能力和职业素养进行考评，以便实现优胜劣汰。需要注意的是，要想实现预期的竞争效果，首先要动员、鼓励更多的企业员工参加内部竞聘活动；其次，必须严格落实考评流程和要求，严禁出现徇私舞弊、贪污受贿、靠关系上位的不正之风，基于合理、良性的竞争，让企业选拔到高素质、高能力的人才。
（2）公平原则。向电力企业内部所有员工公告包括竞聘时间、竞聘方法、竞聘条件、竞聘资格、竞聘岗位及其所需人数在内的所有竞聘信息。如此一来，首先可以让真正具备一定能力的人通过公平竞争展现自身的才华，为企业提高管理水平奠定坚实的人才资源基础；其次，可以便于企业所有员工共同来对内部竞聘活动进行监督，杜绝不法行为的出现。
（3）平等原则。对全部参加内部竞聘活动的企业员工都以平等的方式进行对待，避免从主观层面制造出优先录取等不平等和限制条件，将竞争机会平等的给予每一名参加人员，选拔到具有高素质、有管理潜力的优秀员工。
（4）择优录取原则。基于职位的具体要求，将最优秀、最适合该岗位的人员选拔到该管理岗位之上。
（5）录取比例原则。原则上，参与人员与录取人员之间的比例不得小于4:1,若达不到该要求，则直接通过面试来完成竞聘考评工作。
3.内部竞聘的流程。
首先，按照要求完成内部竞聘管理小组的构建工作。小组成员组成为：总经理、主管副总、人力资源主管、总工程师、技术部部长和运行部部长。小组筹建完成后，对小组成员进行相应的培训工作。
其次，对参加竞聘活动的参与人员进行初步筛选工作。基于具体岗位的现实工作要求，将满足条件的人选放入笔试考评环节。
再次，进行笔试考评。对参评人员的职业技能和专业知识进行严格的考察。具体的测试内容及其分值占比如下：工作思路，占比25%;案例分析，占比25%;职业技能和专业知识，占比50%.而在题型的设置上，分别是论述题、简述题以及选择和判断题，各自的分值占比分别为25%、25%和50%.
接着，进入面试环节。面试时间为每个参与人员半个小时，主要有三大内容要素组成：竞聘人员阐述自己参与活动的原因和工作思路，时间不得超过5分钟；考评小组提问，问题共计5道，时间不得超过20分钟；自由追问，时间不得超过5分钟。需要注意的是，必须尽量选择行为性问题，以判断参与人员是否满足该岗位的要求。举例来说，“如果你发现其他工作人员操作不规范或者根本是错误的，你是怎么做的？”综合结合竞聘活动参与员工的语言表达能力、团队建设能力、组织实施能力、管理控制能力、协调沟通能力、战略思维能力以及角色认知能力来对其是否适合该工作岗位进行考评。
然后，进入无领导小组讨论环节。如果参与竞聘活动的员工人数过多，就可以通过该方式来对应聘人员的性格特点、合作精神、自信心、情绪控制、适应性、灵活性和人际关系处理能力等综合素质进行考评。
此后，录用决策环节。通过群体决策法来获得最后的决策，综合各项权重得分来获得第一名的人选，将该人选任命到本次内部竞聘的工作岗位之上，使用期至少为3个月以上。
最后是后续工作环节。对成功竞聘的员工持续进行实际工作表现的考评，并对本次竞聘活动的经验进行全面而细致的总结，以便不断提升电力企业内部竞聘管理工作的能力和水平。对落选员工要及时进行沟通，做好思想工作，在表扬和鼓励的同时要指出他们的短板和不足，以便其在日后不断完善自我，提高综合能力和职业素养。
三、结束语。
电力企业管理体制的现代化，离不开人力资源管理工作的辅助和支撑，通过内部竞聘工作可以为员工职业岗位的晋升提供顺畅的渠道，提高广大员工的工作积极性和对企业的认同感和忠诚度。
可以说，内部竞聘工作有着诸多的优点和重要的作用。对于电力企业而言，必须在明确岗位职责的基础上，不断完善竞聘考评指标体系，才可以提高内部竞聘管理工作的水平，才能够选拔出最合适该工作岗位的高素质、高能力的综合性人才。
参考文献：
[1] 刘家丽，王宝娜。电力企业中层管理人员提高执行能力措施研究[J].经营管理者，2015（，34）：127.
[2] 罗建好。施工企业中层管理人员述职制度建立[J].广东科技，2010,19（14）：19-20.
[3] 刘国东，李晓宁，焦阳。企业中层管理人员立体评价体系建设--以电力企业为例[J].中外企业家，2015（，29）：142-143.
摘 要：电力企业可以通过内部竞聘的方式来选拔具有管理潜力、技术能力较强的员工来从事中层管理工作。笔者结合自身的工作经验，针对电力行业的特点，针对性的对内部竞聘管理工作中的指导原则、竞聘原则和竞聘流程展开了较为深入的研究和分析，以期达到抛砖引玉的目的。
关键词：电力企业；内部竞聘管理；原则；流程。
一、引言。
进入新世纪后，电力企业对于维护我国社会和谐稳定、促进经济快速发展起到了愈发重要的作用。随着电力企业规模的持续提升和管理机制的现代化，电力企业对于中层以上管理人员的选聘及监督有着更为严格的要求。为了更好的提高企业人力资源管理工作的水平，实现人力资源的合理开发和利用，促进电力企业管理机制的现代化，全面推动人事制度改革工作，为员工职位晋升打通上升渠道，有必要提升电力企业内部竞聘管理工作的水平。于此，笔者基于自身的实际工作经验，结合企业某中层岗位的内部竞聘工作进行相应的研究和分析，以便企业能够提升通过竞聘选拔人才的能力，实现将最合适的人放在最合适的岗位、人才能力得到充分发挥、能力和岗位相匹配的目的，进而实现电力企业人才结构的优化，大幅度提升企业的核心竞争力。
二、内部竞聘方案设计。
1.指导原则。
全面开发和利用企业现有的人才资源，为员工职位晋升打通上升渠道，摈弃过去所采用的用人方式，推进企业中层管理人员的动态管理，全面提升企业员工的工作积极性和主观能动性，并培养和树立管理人员的进取意识和危机观念，在企业内部营造出积极学习专业技能知识、热爱本职工作和对企业贡献的优秀氛围，特采取“竞聘过程公开化，测评过程民主化、考核方式综合化”的现代人才竞聘机制，目的是对基层员工进行全面、科学的选拔，获得有管理潜力、专业技术能力较强、从业经验丰富的员工来担任这一管理职务。
2.内部竞聘原则。
（1）竞争原则。利用考核或者考试的形式来对参评人员的综合能力和职业素养进行考评，以便实现优胜劣汰。需要注意的是，要想实现预期的竞争效果，首先要动员、鼓励更多的企业员工参加内部竞聘活动；其次，必须严格落实考评流程和要求，严禁出现徇私舞弊、贪污受贿、靠关系上位的不正之风，基于合理、良性的竞争，让企业选拔到高素质、高能力的人才。
（2）公平原则。向电力企业内部所有员工公告包括竞聘时间、竞聘方法、竞聘条件、竞聘资格、竞聘岗位及其所需人数在内的所有竞聘信息。如此一来，首先可以让真正具备一定能力的人通过公平竞争展现自身的才华，为企业提高管理水平奠定坚实的人才资源基础；其次，可以便于企业所有员工共同来对内部竞聘活动进行监督，杜绝不法行为的出现。
（3）平等原则。对全部参加内部竞聘活动的企业员工都以平等的方式进行对待，避免从主观层面制造出优先录取等不平等和限制条件，将竞争机会平等的给予每一名参加人员，选拔到具有高素质、有管理潜力的优秀员工。
（4）择优录取原则。基于职位的具体要求，将最优秀、最适合该岗位的人员选拔到该管理岗位之上。
（5）录取比例原则。原则上，参与人员与录取人员之间的比例不得小于4:1,若达不到该要求，则直接通过面试来完成竞聘考评工作。
3.内部竞聘的流程。
首先，按照要求完成内部竞聘管理小组的构建工作。小组成员组成为：总经理、主管副总、人力资源主管、总工程师、技术部部长和运行部部长。小组筹建完成后，对小组成员进行相应的培训工作。
其次，对参加竞聘活动的参与人员进行初步筛选工作。基于具体岗位的现实工作要求，将满足条件的人选放入笔试考评环节。
再次，进行笔试考评。对参评人员的职业技能和专业知识进行严格的考察。具体的测试内容及其分值占比如下：工作思路，占比25%;案例分析，占比25%;职业技能和专业知识，占比50%.而在题型的设置上，分别是论述题、简述题以及选择和判断题，各自的分值占比分别为25%、25%和50%.
接着，进入面试环节。面试时间为每个参与人员半个小时，主要有三大内容要素组成：竞聘人员阐述自己参与活动的原因和工作思路，时间不得超过5分钟；考评小组提问，问题共计5道，时间不得超过20分钟；自由追问，时间不得超过5分钟。需要注意的是，必须尽量选择行为性问题，以判断参与人员是否满足该岗位的要求。举例来说，“如果你发现其他工作人员操作不规范或者根本是错误的，你是怎么做的？”综合结合竞聘活动参与员工的语言表达能力、团队建设能力、组织实施能力、管理控制能力、协调沟通能力、战略思维能力以及角色认知能力来对其是否适合该工作岗位进行考评。
然后，进入无领导小组讨论环节。如果参与竞聘活动的员工人数过多，就可以通过该方式来对应聘人员的性格特点、合作精神、自信心、情绪控制、适应性、灵活性和人际关系处理能力等综合素质进行考评。
此后，录用决策环节。通过群体决策法来获得最后的决策，综合各项权重得分来获得第一名的人选，将该人选任命到本次内部竞聘的工作岗位之上，使用期至少为3个月以上。
最后是后续工作环节。对成功竞聘的员工持续进行实际工作表现的考评，并对本次竞聘活动的经验进行全面而细致的总结，以便不断提升电力企业内部竞聘管理工作的能力和水平。对落选员工要及时进行沟通，做好思想工作，在表扬和鼓励的同时要指出他们的短板和不足，以便其在日后不断完善自我，提高综合能力和职业素养。
三、结束语。
电力企业管理体制的现代化，离不开人力资源管理工作的辅助和支撑，通过内部竞聘工作可以为员工职业岗位的晋升提供顺畅的渠道，提高广大员工的工作积极性和对企业的认同感和忠诚度。
可以说，内部竞聘工作有着诸多的优点和重要的作用。对于电力企业而言，必须在明确岗位职责的基础上，不断完善竞聘考评指标体系，才可以提高内部竞聘管理工作的水平，才能够选拔出最合适该工作岗位的高素质、高能力的综合性人才。
参考文献：
[1] 刘家丽，王宝娜。电力企业中层管理人员提高执行能力措施研究[J].经营管理者，2015（，34）：127.
[2] 罗建好。施工企业中层管理人员述职制度建立[J].广东科技，2010,19（14）：19-20.
[3] 刘国东，李晓宁，焦阳。企业中层管理人员立体评价体系建设--以电力企业为例[J].中外企业家，2015（，29）：142-143.
